Bij start van een nieuwe medewerker worden er vaak wederzijdse verwachtingen uitgesproken over de invulling en doelen van een functie. Vervolgens komen zowel de werkgever als werknemer hier vaak niet op terug. Hier laat je als werkgever kansen liggen.
Hoezo?
Het begint allemaal met het bepalen van de doelen;
- Welke prestaties en resultaten worden verwacht van de medewerker?;
- Verwachtingen betreffende houding van de werkhouding en gedrag;
- De begeleiding of steun die de werkgever zal bieden om bovenstaande punten tot een succes te brengen
Zorg er hierbij voor dat de doelen, verwachtingen, mogelijke begeleiding praktisch uitvoerbaar zijn. Het heeft geen zin om zeer snelle resultaten te verwachten in een markt die aan de grond zit.
Functioneringsgesprek
Een belangrijke vervolgstap is het houden van een functioneringsgesprek. De werkgever bespreekt samen met de medewerker de voortgang sinds het laatste gesprek. Dit gesprek dient minimaal jaarlijks gehouden te worden.
Een functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek. Beide partijen vertellen allebei waar ze tevreden over zijn en wat er beter kan. De werkgever zal mogelijk aanwijzingen geven hoe de werknemer verbeteringen aan kan brengen. Op eenzelfde manier kan de werknemer aangeven welke ondersteuning hij nog mist. Dit gesprek kan ervoor zorgen dat eerder gestelde doelen bij worden gesteld. Dit gesprek en aangepaste doelen dienen zorgvuldig te worden vastgelegd en ondertekend.
Beoordelingsgesprek
Om de cirkel rond te maken, dient er ook een beoordelingsgesprek plaats te vinden. In het beoordelingsgesprek beoordeelt de werkgever de werknemer op behaalde resultaten in de afgelopen periode. Er is geen gelegenheid voor uitgebreide discussies. De boodschap zal voor de werknemer geen verrassing zijn omdat er eerder al gesprekken over het functioneren hebben plaatsgevonden.
Een beoordelingsgesprek dient ook jaarlijks plaats te vinden en vastgelegd te worden. Beiden partijen dienen voor akkoord tekenen.
Resultaat
Door deze gesprekken te houden je als werkgever vinger aan de pols en kun je tijdig bijsturen indien nodig. Tegelijkertijd krijgt een medewerker ook spreekruimte en eventuele problemen bespreken. Zeker als het een werknemer is die veel voor het bedrijf betekent, wil je deze natuurlijk ook graag tevreden houden.
Samenvatting
Omdat het beoordelingsgesprek ook gaat over het functioneren van de werknemer, wordt deze vaak verward. Hier zie nog even de verschillen op een rij:
| Functioneringsgesprek | Beoordelingsgesprek |
| Gericht op heden en toekomst | Gericht op de afgelopen period |
| Gericht op gedrag en werkrelaties | Gericht op consequenties |
| Gericht op oplosssingen en afspraken | Gericht op beoordelen |
| Beide partijen aan het woord | Leidinggevende is aan het woord |
| Tweerichtingsgesprek | Eenrichtingsgesprek |
| Afspraken worden tweezijdig gemaakt | Afspraken worden eenzijdig gemaakt |
